jueves, 2 de febrero de 2012

¿Cultura organizacional?

La noción de cultura organizacional no es antropológica. Para la teoría antropológica, que cuestiona desde hace alrededor da 50 años la noción de sub-cultura y el uso adjetivado de la noción de cultura, no puede existir algo así como una cultura de una organización. No puede ser más que un uso metafórico pero forzado e inadecuado de una noción antropológica.
Generalmente se la usa para referirse a la misión, visión, valores y normas explícitos de una organización.
Veamos. Una iglesia, por ejemplo, es una organización. El conjunto de sus valores y normas y su visión del mundo se denomina su doctrina, no su “cultura”. La visión del mundo, en particular, puede denominarse su cosmología. Un partido político también es una organización, con valores, normas y principios, una misión y una visión, expresadas en una ideología, que en ocasiones también recibe el nombre de doctrina, especialmente cuando está formulada en forma sistemática y por escrito, en documentos oficiales. Pero nunca se habla de “cultura partidaria”. Sus normas de funcionamiento interno y su estructura se describen en sus estatutos.
De forma análoga, entonces, cabría hablar de “religión organizacional” o de “ideología organizacional”, lo cual sería igual de inadecuado que el actual uso de “cultura organizacional”.
Las culturas son propiedad de conjuntos mesológicos de personas mucho más vastos que una organización. La gente es socializada en una cultura desde su nacimiento y la cultura abarca todos los aspectos de la vida de la gente.
Una organización tiene sin dudas sus propias normas, valores, principios rectores y prácticas, pero las personas generalmente no nacen en las organizaciones y el aprendizaje de sus normas, valores, etc. es una socialización secundaria dentro de una cultura mayor.
Además las culturas no son cuerpos codificados de valores, normas y creencias. Las culturas son incorporadas por las personas en su mayor parte en forma tácita, en la cotidianeidad. Incluye algunas normas explícitas o formalizadas pero también numerosas reglas tácitas o informales que pueden coexistir con las primeras aún contradiciéndolas (Leví-Strauss hacía referencia a este hecho mediante la distinción de los conceptos de orden concebido y orden vivido). Se compone también ritos, mitos, símbolos y de un lenguaje, todos los cuales están en estrecha relación con un modo de producir unas determinadas condiciones materiales de vida, que pueden ser homogéneas o diversas, para diferentes grupos de personas. La noción de “cultura organizacional” no implica todo esto.
Una organización no pude tener una lengua propia. Puede sí puede tener una jerga. Puede tener sus propios ritos, mitos, doctrinas, estereotipos, símbolos y una identidad organizacional o institucional o corporativa. Una organización tiene una estructura de autoridad formal, expresada en su organigrama, pero también tiene estructuras informales de liderazgo que pueden estar consagrados por principios y valores diferentes que los codificados o declamados. Una organización puede ser algo diferente de lo que pretende ser y funcionar de un modo diferente de como dice funcionar, en base a normas y valores diferentes a los que profesa explícitamente (el deber ser).
Una cultura no se puede diseñar como se hace con las llamadas “culturas organizacionales”. Los grupos humanos desarrollan culturas en forma espontánea, dinámica y dialéctica, como maneras estandarizadas pero particulares de hacer las cosas, que los diferencian de otros grupos humanos que las hacen de otra manera. La cultura es una función de producción de sentidos colectivos de los grupos humanos “naturales”.
Para un antropólogo una organización (empresa, ong, iglesia, partido político, etc.) de una sociedad moderna puede ser análoga a las sociedades secretas, los grupos de edad, los grupos de iniciación, las asociaciones rituales o las asociaciones militares de una sociedad etnográfica. La antropología de las organizaciones puede estudiar la producción colectiva de sentido y las formas particulares de hacer las cosas en organizaciones. Puede estudiar la identidad de las organizaciones: cómo buscan diferenciarse de otras organizaciones mediante símbolos, jergas y maneras particulares de hacer las cosas a su modo, así como mediante valores y normas distintivos. Pero eso no es una cultura, como una organización no es una tribu.